Φρένο σε πριμ και προαγωγές έως το 2015

Στάσιμοι όλοι ώσπου να εφαρμοστεί πλήρως το νέο σύστημα αξιολόγησης
Κάθε υπάλληλος θα υπογράφει με τον προϊστάμενό του «συμβόλαιο απόδοσης» με ατομικούς στόχους

Στον πάγο μπαίνουν για τα επόμενα δύο έτη οι προαγωγές των δημοσίων υπαλλήλων, με αποτέλεσμα να μην εισπράξουν και τις αντίστοιχες μισθολογικές αυξήσεις που προβλέπονται λόγω της μετάβασης από κάποιον βαθμό σε ανώτερο. Χωρίς και το πριμ αποδοτικότητας που προβλέπει το νέο μισθολόγιο θα μείνουν οι υπάλληλοι έως το 2015.

Το νέο σύστημα αξιολόγησης με την καθιέρωση επίτευξης συγκεκριμένων στόχων για τους δημοσίους υπαλλήλους, βάσει των οποίων θα γίνονται οι προαγωγές, αλλά και για τις οργανικές μονάδες του Δημοσίου περιλαμβάνεται στο προεδρικό διάταγμα που παρουσιάστηκε χθες από την ηγεσία του υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης και έπειτα από διαβούλευση μιας εβδομάδας θα αποσταλεί προς έγκριση στο Συμβούλιο της Επικρατείας. Ωστόσο η έναρξη εφαρμογής του συστήματος τοποθετείται στις αρχές του 2013 και με δεδομένο ότι προβλέπεται η αξιολόγηση να είναι ετήσια, τα πρώτα αποτελέσματα θα είναι διαθέσιμα στις αρχές του 2014, οπότε και θα δοθεί το πράσινο φως για προαγωγές.

Η ΕΝΑΡΞΗ. Ειδικότερα, όπως ανακοίνωσε ο υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης Δημήτρης Ρέππας, οι πρώτοι στόχοι, που προβλέπει το νέο σύστημα, θα καθοριστούν στο τέλος του 2012 καθώς, όπως ορίζει το σχέδιο προεδρικού διατάγματος, «κατά το χρονικό διάστημα από την 1η Νοεμβρίου έως την 31η Δεκεμβρίου κάθε έτους καθορίζονται τόσο σε επίπεδο οργανικών μονάδων όσο και σε ατομικό επίπεδο οι εν γένει προτεραιότητες και στόχοι για το επόμενο ημερολογιακό έτος».

Ο κ. Ρέππας χαρακτήρισε το σχέδιο προεδρικού διατάγματος «πρωτόγνωρη δουλειά για τη δημόσια διοίκηση», ενώ ο πρόεδρος της νομοπαρασκευαστικής επιτροπής και σύμβουλος Επικρατείας Μιχάλης Βηλαράς μίλησε για στοίχημα και υποστήριξε ότι με το διάταγμα «θα προσδώσουμε προστιθέμενη αξία στο βαθμολόγιο και στο μισθολόγιο».

Η διαδικασία καθορισμού των στόχων ξεκινά από τους υπουργούς ή τα ανώτατα όργανα κάθε φορέα, που θα πρέπει να προσδιορίσουν σαφείς προτεραιότητες στον τομέα ευθύνης τους και να θέσουν συγκεκριμένο χρονοδιάγραμμα για την κατάρτιση των απαιτούμενων επιχειρησιακών σχεδίων και την επίτευξη των στόχων.

Τα επιχειρησιακά σχέδια καταρτίζονται από τους γενικούς γραμματείς των υπουργείων ή τα αντίστοιχα αρμόδια όργανα των υπόλοιπων φορέων του Δημοσίου και περιλαμβάνουν συγκεκριμένους στόχους ανά υπηρεσία, τα αναμενόμενα αποτελέσματα, καθώς και τους διαθέσιμους πόρους και τα μέσα υλοποίησής τους.

Στη συνέχεια οι κατώτερες βαθμίδες προϊσταμένων - γενικοί διευθυντές, διευθυντές, τμηματάρχες κ.ά. - αναλαμβάνουν την εξειδίκευση των στόχων και τον επιμερισμό τους σε ετήσια βάση ανά υπάλληλο. Η υλοποίηση των στόχων, τόσο σε επίπεδο οργανικής μονάδας όσο και ατομικά για κάθε υπάλληλο, ελέγχεται ανά τρίμηνο και εφόσον κριθεί αναγκαίο γίνονται οι απαιτούμενες τροποποιήσεις.

Η ΒΑΘΜΟΛΟΓΗΣΗ. Με βαθμολογική και μισθολογική στασιμότητα θα βρεθούν αντιμέτωποι όσοι δημόσιοι υπάλληλοι κριθούν ανεπαρκείς και δεν πετύχουν τους στόχους αξιολόγησης. Τρία είναι τα βασικά κριτήρια που θα αποτελέσουν τη βάση αξιολόγησης: η διοικητική ικανότητα, η συμπεριφορά και η απόδοση κάθε υπαλλήλου.

Στο τέλος κάθε έτους κάθε δημόσιος υπάλληλος θα είναι υποχρεωμένος να υπογράφει με τον προϊστάμενό του ένα «συμβόλαιο απόδοσης» στο οποίο θα καταγράφονται αναλυτικά οι ατομικοί στόχοι του υπαλλήλου και η συμβολή τους στην επίτευξη των συνολικών στόχων του φορέα, το χρονοδιάγραμμα υλοποίησής τους, τα αναμενόμενα αποτελέσματα κάθε ενέργειας ή δράσης, οι δείκτες μέτρησης επίτευξης των στόχων, τα μέσα που θα χρησιμοποιηθούν, καθώς και κάθε άλλη λεπτομέρεια.

Οι υπάλληλοι δεν θα αξιολογούνται από τους άμεσους προϊσταμένους τους, αλλά από εκείνους της ανώτερης οργανικής μονάδας. Για παράδειγμα, αν ανήκουν σε κάποια διεύθυνση υπουργείου, αρμόδιος για την αξιολόγησή τους δεν θα είναι ο διευθυντής τους, αλλά ο γενικός διευθυντής υπό την εποπτεία του οποίου βρίσκεται η διεύθυνση.

Οι άμεσοι προϊστάμενοί τους θα έχουν ωστόσο ρόλο εισηγητή στο πλαίσιο της αξιολόγησης, με ιδιαίτερη βαρύτητα ειδικά για τα κριτήρια διοικητικής ικανότητας και συμπεριφοράς για τα οποία δεν προβλέπεται βαθμολόγηση μέσω μορίων, σε αντίθεση με το κριτήριο απόδοσης του υπαλλήλου όπου ορίζονται συγκεκριμένοι δείκτες και βαθμολογούνται.

«Αυτό που κάνουμε είναι προϊόν όχι απλώς μιας τυφλής διαδικασίας βάσει μορίων, αλλά μιας διαδικασίας αξιοκρατικής», ανέφερε ο κ. Ρέππας.

Για τις εκθέσεις αξιολόγησης προβλέπονται πάντως τυποποιημένα έντυπα και θα γίνονται μόνον ηλεκτρονικά, ενώ κάθε υπάλληλος θα πρέπει να ενημερώνεται για την έκθεση αξιολόγησής του έως τις 10 Φεβρουαρίου κάθε έτους και θα έχει δικαίωμα υποβολής ενστάσεων είτε για μεροληψία του αξιολογητή είτε για ανακρίβεια όσων περιλαμβάνονται σε αυτήν.
ΡΕΠΟΡΤΑΖ ΝΙΚΟΛΕΤΤΑ ΜΟΥΤΟΥΣΗ - tanea.gr,