Το συγκεκριμένο σύστημα θα τεθεί σε αφαρμογή το 2013 και οι πρώτες κρίσεις θα γίνουν το 2014.
Ο υπουργός κατά την παρουσίαση του Π.Δ. δήλωσε μεταξύ άλλων:
“Για να προαχθεί ένας δημόσιος υπάλληλος δεν αρκεί να αξιολογηθεί θετικά, να είναι ένας καλός υπάλληλος, αλλά να είναι και συγκριτικά καλύτερος από άλλους συναδέλφους, αναλόγως του βαθμού τον οποίο διεκδικεί να καταλάβει, δοθέντος ότι για πρώτη φορά στο νέο βαθμολόγιο προβλέπονται ποσοστώσεις για την προαγωγή των υπαλλήλων στον επόμενο βαθμό. Αυτό σημαίνει, ότι δεν αρκεί ο υπάλληλος να είναι καλός. Πρέπει να είναι καλύτερος από άλλους συναδέλφους. Υπάρχει και το στοιχείο της συγκριτικής αξιολόγησης, προκειμένου να επιτύχει την εξέλιξή του.”
Οι τέσσερις βασικοί άξονες του Προεδρικού Διατάγματος:
1.- Η αποτίμηση και η συγκριτική εξέταση των προσόντων των υπαλλήλων για τη βαθμολογική και τη μισθολογική τους εξέλιξη.
2.- Η παροχή κινήτρων σε κάθε αξιολογούμενο υπάλληλο για τη βελτίωση των ικανοτήτων και της υπηρεσιακής του απόδοσης.
3.- Η ορθή διαχείριση και αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού σε μια υπηρεσία για την αποτελεσματικότερη λειτουργία του.
4.- Η ορθολογική και αποτελεσματική οργάνωση και στελέχωση των οργανικών μονάδων του δημόσιου και των λοιπών φορέων του δημόσιου τομέα.
Τι περιλαμβάνει το Προεδρικό Διάταγμα
Πρώτον, την οριοθέτηση του πεδίου εφαρμογής και το σκοπό για τον οποίο τίθεται σε εφαρμογή αυτή η πολιτική.
Δεύτερον, τη διαδικασία καθορισμού των στόχων σε όλα τα επίπεδα. Ποιοι είναι οι στρατηγικοί στόχοι, ποιο είναι το επιχειρησιακό σχέδιο, οι ενέργειες και οι δράσεις για την επίτευξη των αναπτυξιακών στόχων και ποιοι είναι οι ατομικοί στόχοι, οι στόχοι που έχει κάθε υπάλληλος χωριστά.
Τρίτον, τη διαδικασία που αφορά κάθε άτομο για το πώς εντάσσεται στη λειτουργία αυτής της πολιτικής αξιολόγησης με τη σύναψη ενός συμβολαίου απόδοσης ανάμεσα στον υπάλληλο και τον άμεσο προϊστάμενό του. Εκεί αναφέρονται λεπτομερώς, σαν να πρόκειται για κάποιο πρωτόκολλο, οι στόχοι που τίθενται, το χρονοδιάγραμμα μέσα στο οποίο πρέπει να υλοποιηθούν, τα αναμενόμενα αποτελέσματα, οι δείκτες μέτρησης βάσει των οποίων μπορούμε να βγάλουμε συμπέρασμα για το αν επιτευχθούν οι στόχοι που έχουν τεθεί.
Τέταρτον, την πορεία υλοποίησης τόσο των επιχειρησιακών σχεδίων όσο και των ατομικών στόχων. Ελέγχεται τακτικά, ανά τρίμηνο, και έκτακτα εφόσον υπάρχουν ανάγκες να γίνει αυτό, με τις αναγκαίες διορθώσεις, προσαρμογές και μεταβολές που επιβάλλουν οι εκάστοτε επικρατούσες συνθήκες.
Πέμπτον, την αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων σε σχέση με τους στόχους που διενεργείται με την κρίση συγκεκριμένων δεικτών ανά στόχο. Βλέπουμε ποιος είναι ο βαθμός επίτευξης των στόχων, ποιος είναι ο χρόνος εκτέλεσης, αν έχει γίνει ορθολογική διαχείριση των πόρων -εφόσον το αντικείμενο προβλέπει κάτι τέτοιο. Η βαθμολογική απόδοση του υπαλλήλου, προκύπτει με την χρήση ενός μαθηματικού τύπου από το άθροισμα της βαθμολογίας των στόχων στην κλίμακα από το 0 έως το 100, διαιρούμενο δια του αριθμού των στόχων προκειμένου να βγάλουμε το λεγόμενο μέσο όρο.
Έκτον, την αξιολόγηση της απόδοσης των οργανικών μονάδων που χρησιμοποιείται το γνωστό σε όλο τον κόσμο Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης. Την αξιολόγηση των οργανικών μονάδων διενεργεί μια Ομάδα Αξιολόγησης που συγκροτείται σε κάθε Υπουργείο, σε κάθε φορέα και στους ΟΤΑ.
Έβδομον: Ως προς την αξιολόγηση των υπαλλήλων το σχέδιο ορίζει ως αξιολογητή, όχι τον άμεσο προϊστάμενο του κρινόμενου υπαλλήλου, αλλά τον προϊστάμενο της αμέσως υπερκείμενης οργανικής μονάδας, στην οποία υπηρετεί ο αξιολογούμενος υπάλληλος. Ο άμεσος προϊστάμενος του αξιολογούμενου υπαλλήλου είναι ο εισηγητής προς τον αξιολογητή. Έτσι, επιτυγχάνουμε αυτός ο οποίος έχει την εξουσία της τελικής κρίσης για τον αξιολογούμενο υπάλληλο να μην είναι αποξενωμένος, να τον γνωρίζει, αλλά να υπάρχει και η απόσταση ασφάλειας που ενισχύει την αντικειμενικότητα στο πλαίσιο της αξιολόγησης.
Όγδοον. Τα δικαιώματα του υπαλλήλου κατά τη διαδικασία αξιολόγησης κατοχυρώνονται με την πρόβλεψη συγκεκριμένων διαδικαστικών εγγυήσεων. Μπορεί βεβαίως να ασκεί ενστάσεις ενώπιον του Συμβουλίου Αξιολόγησης, υπάλληλος ο οποίος θεωρεί ότι δεν ανταποκρίνεται εις τα πράγματα η αξιολόγηση που τον αφορά.
Ένατον. Η σύσταση 7μελούς Συμβουλίου Εποπτείας Αξιολόγησης είναι απαραίτητη, προκειμένου έτσι να έχουμε μια παρακολούθηση για το πώς λειτουργούν τα Συμβούλια Αξιολόγησης σε κάθε φορέα, σε κάθε υπηρεσία, ώστε να εξασφαλίσουμε ότι λειτουργούν με τους ίδιους κανόνες, την ίδια κατεύθυνση.
Δέκατον. Το διάταγμα αυτό ρυθμίζει τους όρους, τις προϋποθέσεις και τη διαδικασία βάσει των οποίων χορηγείται επίδομα, μετά την κατάργηση των πολλών επιδομάτων. Μένουν λίγα επιδόματα, τα οποία είναι ίδια για όλους τους υπαλλήλους. Ξεχωρίζουν δύο, το κίνητρο επίτευξης στόχων και το κίνητρο επίτευξης δημοσιονομικών στόχων.
Οι δέκα καινοτομίες του Π.Δ:
Πρώτον, αυτό το διάταγμα, αυτή η πολιτική, αφορά στο σύνολο των υπαλλήλων του κράτους ή τις κεντρικές υπηρεσίες ή τα Νομικά Πρόσωπα ή τους Οργανισμούς Αυτοδιοίκησης, το προσωπικό δηλαδή, όπως αυτό προσδιορίζεται στο άρθρο 4 του νόμου 4024 του ΄11.
Δεύτερον, εισάγει σαφή κριτήρια αξιολόγησης των υπαλλήλων με ιδιαίτερη έμφαση στην αξιολόγηση των διοικητικών ικανοτήτων των προϊσταμένων των οργανικών μονάδων.
Τρίτον, εισάγει την αξιολόγηση με βάση την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων. Με σαφή προσδιορισμό της διαδικασίας καθορισμού των στόχων, με τη σύναψη ενός συμβολαίου απόδοσης μεταξύ υπαλλήλου και προϊσταμένου. Περιλαμβάνει επίσης και τις διαδικασίες ελέγχου υλοποίησης των στόχων ανά τρίμηνο και προσαρμογής των στόχων αυτών, εφόσον υποβάλλονται ενστάσεις.
Τέταρτον, εισάγει ποσοτικοποιημένους δείκτες μέτρησης και απόδοσης σε σχέση με τους στόχους, ώστε να μην είναι αυθαίρετη η κρίση του αξιολογητή.
Πέμπτον, εισάγει την ανά διετία αξιολόγηση της διοικητικής ικανότητας και απόδοσης των οργανικών μονάδων με την χρήση ενός σύγχρονου εργαλείου αξιολόγησης, όπως είναι το κοινό πλαίσιο αξιολόγησης από συγκεκριμένη ομάδα και με σαφώς προσδιορισμένη διαδικασία και κανόνες.
Έκτον, προβλέπει όργανα αξιολόγησης ατομικά από τον άμεσο προϊστάμενο και συλλογικά από το Συμβούλιο Αξιολόγησης.
Έβδομον, εισάγει λεπτομερώς και με σαφήνεια τη διαδικασία αξιολόγησης, την περίοδο αξιολόγησης, την κλίμακα αξιολόγησης, τα έντυπα αξιολόγησης, τον τρόπο με τον οποίο γίνεται ο υπολογισμός της βαθμολογίας, καθώς και το δικαίωμα και τη διαδικασία ένστασης του κρινόμενου υπαλλήλου κατά της έκθεσης αξιολόγησης.
Όγδοον, προβλέπει τη δημιουργία και λειτουργία αυτού του Συμβουλίου Εποπτείας Αξιολόγησης για την κωδικοποίηση και επεξεργασία των αιτήσεων – αναφορών των Συμβουλίων Αξιολόγησης.
Ένατο, συνδέει την απόδοση των υπαλλήλων με τα κίνητρα επίτευξης στόχων, κάτι που είναι πάρα πολύ σημαντικό.
Δέκατο, η διαδικασία αυτή συνδυάζει την αξιολόγηση των προσώπων που υπηρετούν στο Δημόσιο με την αξιολόγηση των υπηρεσιακών μονάδων.
Ο υπουργός κατά την παρουσίαση του Π.Δ. δήλωσε μεταξύ άλλων:
“Για να προαχθεί ένας δημόσιος υπάλληλος δεν αρκεί να αξιολογηθεί θετικά, να είναι ένας καλός υπάλληλος, αλλά να είναι και συγκριτικά καλύτερος από άλλους συναδέλφους, αναλόγως του βαθμού τον οποίο διεκδικεί να καταλάβει, δοθέντος ότι για πρώτη φορά στο νέο βαθμολόγιο προβλέπονται ποσοστώσεις για την προαγωγή των υπαλλήλων στον επόμενο βαθμό. Αυτό σημαίνει, ότι δεν αρκεί ο υπάλληλος να είναι καλός. Πρέπει να είναι καλύτερος από άλλους συναδέλφους. Υπάρχει και το στοιχείο της συγκριτικής αξιολόγησης, προκειμένου να επιτύχει την εξέλιξή του.”
Οι τέσσερις βασικοί άξονες του Προεδρικού Διατάγματος:
1.- Η αποτίμηση και η συγκριτική εξέταση των προσόντων των υπαλλήλων για τη βαθμολογική και τη μισθολογική τους εξέλιξη.
2.- Η παροχή κινήτρων σε κάθε αξιολογούμενο υπάλληλο για τη βελτίωση των ικανοτήτων και της υπηρεσιακής του απόδοσης.
3.- Η ορθή διαχείριση και αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού σε μια υπηρεσία για την αποτελεσματικότερη λειτουργία του.
4.- Η ορθολογική και αποτελεσματική οργάνωση και στελέχωση των οργανικών μονάδων του δημόσιου και των λοιπών φορέων του δημόσιου τομέα.
Τι περιλαμβάνει το Προεδρικό Διάταγμα
Πρώτον, την οριοθέτηση του πεδίου εφαρμογής και το σκοπό για τον οποίο τίθεται σε εφαρμογή αυτή η πολιτική.
Δεύτερον, τη διαδικασία καθορισμού των στόχων σε όλα τα επίπεδα. Ποιοι είναι οι στρατηγικοί στόχοι, ποιο είναι το επιχειρησιακό σχέδιο, οι ενέργειες και οι δράσεις για την επίτευξη των αναπτυξιακών στόχων και ποιοι είναι οι ατομικοί στόχοι, οι στόχοι που έχει κάθε υπάλληλος χωριστά.
Τρίτον, τη διαδικασία που αφορά κάθε άτομο για το πώς εντάσσεται στη λειτουργία αυτής της πολιτικής αξιολόγησης με τη σύναψη ενός συμβολαίου απόδοσης ανάμεσα στον υπάλληλο και τον άμεσο προϊστάμενό του. Εκεί αναφέρονται λεπτομερώς, σαν να πρόκειται για κάποιο πρωτόκολλο, οι στόχοι που τίθενται, το χρονοδιάγραμμα μέσα στο οποίο πρέπει να υλοποιηθούν, τα αναμενόμενα αποτελέσματα, οι δείκτες μέτρησης βάσει των οποίων μπορούμε να βγάλουμε συμπέρασμα για το αν επιτευχθούν οι στόχοι που έχουν τεθεί.
Τέταρτον, την πορεία υλοποίησης τόσο των επιχειρησιακών σχεδίων όσο και των ατομικών στόχων. Ελέγχεται τακτικά, ανά τρίμηνο, και έκτακτα εφόσον υπάρχουν ανάγκες να γίνει αυτό, με τις αναγκαίες διορθώσεις, προσαρμογές και μεταβολές που επιβάλλουν οι εκάστοτε επικρατούσες συνθήκες.
Πέμπτον, την αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων σε σχέση με τους στόχους που διενεργείται με την κρίση συγκεκριμένων δεικτών ανά στόχο. Βλέπουμε ποιος είναι ο βαθμός επίτευξης των στόχων, ποιος είναι ο χρόνος εκτέλεσης, αν έχει γίνει ορθολογική διαχείριση των πόρων -εφόσον το αντικείμενο προβλέπει κάτι τέτοιο. Η βαθμολογική απόδοση του υπαλλήλου, προκύπτει με την χρήση ενός μαθηματικού τύπου από το άθροισμα της βαθμολογίας των στόχων στην κλίμακα από το 0 έως το 100, διαιρούμενο δια του αριθμού των στόχων προκειμένου να βγάλουμε το λεγόμενο μέσο όρο.
Έκτον, την αξιολόγηση της απόδοσης των οργανικών μονάδων που χρησιμοποιείται το γνωστό σε όλο τον κόσμο Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης. Την αξιολόγηση των οργανικών μονάδων διενεργεί μια Ομάδα Αξιολόγησης που συγκροτείται σε κάθε Υπουργείο, σε κάθε φορέα και στους ΟΤΑ.
Έβδομον: Ως προς την αξιολόγηση των υπαλλήλων το σχέδιο ορίζει ως αξιολογητή, όχι τον άμεσο προϊστάμενο του κρινόμενου υπαλλήλου, αλλά τον προϊστάμενο της αμέσως υπερκείμενης οργανικής μονάδας, στην οποία υπηρετεί ο αξιολογούμενος υπάλληλος. Ο άμεσος προϊστάμενος του αξιολογούμενου υπαλλήλου είναι ο εισηγητής προς τον αξιολογητή. Έτσι, επιτυγχάνουμε αυτός ο οποίος έχει την εξουσία της τελικής κρίσης για τον αξιολογούμενο υπάλληλο να μην είναι αποξενωμένος, να τον γνωρίζει, αλλά να υπάρχει και η απόσταση ασφάλειας που ενισχύει την αντικειμενικότητα στο πλαίσιο της αξιολόγησης.
Όγδοον. Τα δικαιώματα του υπαλλήλου κατά τη διαδικασία αξιολόγησης κατοχυρώνονται με την πρόβλεψη συγκεκριμένων διαδικαστικών εγγυήσεων. Μπορεί βεβαίως να ασκεί ενστάσεις ενώπιον του Συμβουλίου Αξιολόγησης, υπάλληλος ο οποίος θεωρεί ότι δεν ανταποκρίνεται εις τα πράγματα η αξιολόγηση που τον αφορά.
Ένατον. Η σύσταση 7μελούς Συμβουλίου Εποπτείας Αξιολόγησης είναι απαραίτητη, προκειμένου έτσι να έχουμε μια παρακολούθηση για το πώς λειτουργούν τα Συμβούλια Αξιολόγησης σε κάθε φορέα, σε κάθε υπηρεσία, ώστε να εξασφαλίσουμε ότι λειτουργούν με τους ίδιους κανόνες, την ίδια κατεύθυνση.
Δέκατον. Το διάταγμα αυτό ρυθμίζει τους όρους, τις προϋποθέσεις και τη διαδικασία βάσει των οποίων χορηγείται επίδομα, μετά την κατάργηση των πολλών επιδομάτων. Μένουν λίγα επιδόματα, τα οποία είναι ίδια για όλους τους υπαλλήλους. Ξεχωρίζουν δύο, το κίνητρο επίτευξης στόχων και το κίνητρο επίτευξης δημοσιονομικών στόχων.
Οι δέκα καινοτομίες του Π.Δ:
Πρώτον, αυτό το διάταγμα, αυτή η πολιτική, αφορά στο σύνολο των υπαλλήλων του κράτους ή τις κεντρικές υπηρεσίες ή τα Νομικά Πρόσωπα ή τους Οργανισμούς Αυτοδιοίκησης, το προσωπικό δηλαδή, όπως αυτό προσδιορίζεται στο άρθρο 4 του νόμου 4024 του ΄11.
Δεύτερον, εισάγει σαφή κριτήρια αξιολόγησης των υπαλλήλων με ιδιαίτερη έμφαση στην αξιολόγηση των διοικητικών ικανοτήτων των προϊσταμένων των οργανικών μονάδων.
Τρίτον, εισάγει την αξιολόγηση με βάση την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων. Με σαφή προσδιορισμό της διαδικασίας καθορισμού των στόχων, με τη σύναψη ενός συμβολαίου απόδοσης μεταξύ υπαλλήλου και προϊσταμένου. Περιλαμβάνει επίσης και τις διαδικασίες ελέγχου υλοποίησης των στόχων ανά τρίμηνο και προσαρμογής των στόχων αυτών, εφόσον υποβάλλονται ενστάσεις.
Τέταρτον, εισάγει ποσοτικοποιημένους δείκτες μέτρησης και απόδοσης σε σχέση με τους στόχους, ώστε να μην είναι αυθαίρετη η κρίση του αξιολογητή.
Πέμπτον, εισάγει την ανά διετία αξιολόγηση της διοικητικής ικανότητας και απόδοσης των οργανικών μονάδων με την χρήση ενός σύγχρονου εργαλείου αξιολόγησης, όπως είναι το κοινό πλαίσιο αξιολόγησης από συγκεκριμένη ομάδα και με σαφώς προσδιορισμένη διαδικασία και κανόνες.
Έκτον, προβλέπει όργανα αξιολόγησης ατομικά από τον άμεσο προϊστάμενο και συλλογικά από το Συμβούλιο Αξιολόγησης.
Έβδομον, εισάγει λεπτομερώς και με σαφήνεια τη διαδικασία αξιολόγησης, την περίοδο αξιολόγησης, την κλίμακα αξιολόγησης, τα έντυπα αξιολόγησης, τον τρόπο με τον οποίο γίνεται ο υπολογισμός της βαθμολογίας, καθώς και το δικαίωμα και τη διαδικασία ένστασης του κρινόμενου υπαλλήλου κατά της έκθεσης αξιολόγησης.
Όγδοον, προβλέπει τη δημιουργία και λειτουργία αυτού του Συμβουλίου Εποπτείας Αξιολόγησης για την κωδικοποίηση και επεξεργασία των αιτήσεων – αναφορών των Συμβουλίων Αξιολόγησης.
Ένατο, συνδέει την απόδοση των υπαλλήλων με τα κίνητρα επίτευξης στόχων, κάτι που είναι πάρα πολύ σημαντικό.
Δέκατο, η διαδικασία αυτή συνδυάζει την αξιολόγηση των προσώπων που υπηρετούν στο Δημόσιο με την αξιολόγηση των υπηρεσιακών μονάδων.
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου