Η αξιολόγηση της απόδοσης των εκπαιδευτικών

Προωθείται η διαδικασία αξιολόγησης των εκπαιδευτικών, μέσω της οποίας θα προχωρήσει και η διαδικασία της διαθεσιμότητας του πλεονάζοντος προσωπικού. Παράλληλα οι αποσπάσεις των καθηγητών δεν ανανεώθηκαν, φέτος και έτσι επέστρεψαν στα σχολεία τους, όπου και διατηρούσαν την οργανική τους θέση. 

Έκπληξη  μου προξένησε η περίπτωση καθηγήτριας, η οποία έχασε  την οργανική θέση που κατείχε επί είκοσι οκτώ, ναι καλά διαβάσατε 28 χρόνια, γιατί ο «αποσπασμένος» καθηγητής, αδιάφορο αν είχε διδακτική πείρα ή όχι, είχε περισσότερα μόρια και εκτόπισε τη συνάδελφό του, (ήρθαν τα άγρια και έδιωξαν τα ήμερα)! Είναι ένα ακραίο περιστατικό, δείχνει όμως, την αναγκαιότητα, άμεσης και πιο ανθρωποκεντρικής αναδιάρθρωσης του συστήματος  διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού, γενικότερα, στο δημόσιο τομέα. Πως αξιολογήθηκαν

οι εμπλεκόμενοι καθηγητές;

Διαχρονικά, οι δημόσιοι οργανισμοί έχουν αποτύχει  στο ρόλο της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού τους. Οι διοικήσεις τους  εκλέγονται με αδιαφανή κομματικά κριτήρια, χωρίς διοικητική διάρκεια και σταθερότητα. Ο στρατηγικός προγραμματισμός τους, σπάνια ολοκληρώνεται, αφού το έργο τους διακόπτεται μετά από κάθε αλλαγή των πολιτικών κυβερνήσεων. Πολλοί υπηρεσιακοί χώροι είναι ακατάλληλοι, οι διαπροσωπικές σχέσεις εργαζομένων-προϊσταμένων  υποβαθμισμένες και η εξυπηρέτηση των πολιτών συνήθως προβληματική, λόγω ανεπαρκούς οργάνωσης και εποπτείας.                                                                                    Αν σταθούμε λίγο και στη διαχείριση των εκπαιδευτικών μας, που είναι και το αντικείμενο του θέματός μας, θα γνωρίσουμε την απογοήτευση, φορώντας τα «σχολιανά» της! Οι εκπαιδευτικοί  αποτελούν τον ακρογωνιαίο λίθο της παιδαγωγικής μας κουλτούρας. Είναι οι εκφραστές του επίσημου κράτους για τον πολιτισμό μας,  την παιδεία μας και τη διαπαιδαγώγηση της νεολαίας μας. Είναι οι καθοδηγητές και οι διαμορφωτές της πνευματικής ακεραιότητας και ωριμότητας των παιδιών μας. Παρόλα αυτά, ο επίσημος εργοδότης τους, το κράτος, τους έχει απαξιώσει και απογοητεύσει με τον χειρότερο τρόπο, στην άσκηση του εκπαιδευτικού τους έργου.

Στους δημόσιους οργανισμούς  το σύστημα αξιολόγησης, όπου εφαρμόζεται, είναι υποβαθμισμένο και μη λειτουργικό. Η αξιολόγηση δεν υπηρετεί τους σκοπούς για τους οποίους έχει θεσπισθεί. Μερικές από τις αιτίες, κατά τη άποψή μου, συνοψίζονται πιο κάτω:

·         Η επιλογή του προσωπικού. Κατά τεκμήριο όλοι οι άνθρωποι επιθυμούν να εργαστούν για να ικανοποιήσουν τις ποικίλες ανάγκες τους. Κάθε οργανισμός, μέσω σύγχρονων μεθόδων στρατολόγησης και επιλογής προσωπικού, επιλέγει τον κατάλληλο άνθρωπο στην κατάλληλη θέση, για την επιτυχία του διπλού του στόχου (goal congruence), δηλ. οι στόχοι του οργανισμού και η ικανοποίηση των εργαζομένων από την εργασία τους, να βρίσκονται σε αρμονία. Αυτό δεν συμβαίνει στο δημόσιο. Η επιλογή του προσωπικού επηρεάζεται, σε μεγάλο βαθμό, από ρουσφετολογικές σκοπιμότητες, ενώ η εφαρμογή του νόμου για προσλήψεις, μέσω ΑΣΕΠ, έχει υποβαθμιστεί λόγω  πολλαπλών τροπολογιών. Έτσι, προσλαμβάνεται και ένας μεγάλος αριθμός ατόμων με αμφίβολες υπηρεσιακές δεξιότητες ή και χωρίς διάθεση για εργασία, με συνέπεια, να παρατηρείται μια σοβαρή ανομοιομορφία στη σύνθεση των υπηρεσιών σε προσωπικό.        Ειδικότερα στην επιλογή των καθηγητών, ο υποψήφιος καθηγητής  αξιολογείται, κυρίως για τις γνώσεις του αντικειμένου της διδασκαλίας του και λιγότερο για τις παιδαγωγικές του δεξιότητες. Στις ανεπτυγμένες χώρες του κόσμου, οι παιδαγωγικές ικανότητες του υποψήφιου καθηγητή, αποδεικνύονται με τίτλους παιδαγωγικών σπουδών, οι οποίοι αποτελούν και αναγκαία προϋπόθεση για την πρόσληψη του. 

·         Προαγωγές. Η  διαδικασία των προαγωγών σε ανώτερη θέση ευθύνης  αποτελεί ύψιστο καθήκον της διοίκησης. Μεταξύ πολλών αφοσιωμένων και ικανών υποψηφίων επιλέγεται ο ικανότερος. Έτσι  διαχέεται στο προσωπικό το αίσθημα της δικαιοσύνης και της αξιοκρατίας, ενώ η ηγετική ομάδα του οργανισμού συμπληρώνεται με δυναμικά και ικανά στελέχη. Αντί αυτής της διαδικασίας, δυστυχώς, στο δημόσιο δεσπόζουσα θέση, κατέχει το κριτήριο της πολιτικής και κομματικής παρέμβασης, γι αυτό και οι διαπροσωπικές και οι εργασιακές σχέσεις είναι προβληματικές. Αν μάλιστα το προαχθέν στέλεχος, υστερεί και στα προαπαιτούμενα προσόντα της θέσης που καταλαμβάνει, το λειτουργικό και διοικητικό χάος της υπηρεσίας είναι τεράστιο.

·         Σχέσεις κριτή-κρινόμενου. Ο ικανός προϊστάμενος-κριτής, έχει τις δεξιότητες  και την ωριμότητα, να υπολήπτεται, να εποπτεύει, να εκπαιδεύει και να υποστηρίζει τους συνεργάτες του στην άσκηση των καθηκόντων τους. Σε αυτό το εργασιακό περιβάλλον συνήθως οι εργαζόμενοι είναι ικανοποιημένοι και αποδοτικοί. Η άκρως γραφειοκρατική δομή και η έλλειψη επαρκούς εκπαίδευσης, των στελεχών στις δημόσιες υπηρεσίες, σε γνωστικές  δεξιότητες αλλά και σε θέματα συμπεριφοράς και σχέσεων με τους υφισταμένους και τον πολίτη, δημιουργεί σοβαρά λειτουργικά προβλήματα στην υπηρεσία.

·         Συμμετοχή   των εμπλεκόμενων μερών (κριτής-κρινόμενος- επιτελική μονάδα  διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού), από κοινού, στον καθορισμό των εργασιακών στόχων και του τρόπου μέτρησης της απόδοσης. Είναι μια ρεαλιστική προσέγγιση που προϋποθέτει, γνώσεις , ωριμότητα, υπευθυνότητα και δημοκρατική αντίληψη στην άσκηση διοίκησης εκ μέρους  του οργανισμού. Η από κοινού σύμπραξη και συμφωνία  στο τι περιμένει από τον εργαζόμενο  ο οργανισμός και  πως αξιολογείται αυτό, διευκολύνει τα εμπλεκόμενα μέρη, να δεσμευθούν για την επιτυχία των κοινά αποδεκτών επιδιώξεων. Ειδικότερα, αυτή η σύμπραξη, είναι επιβεβλημένη, στα σχολεία, όπου  η  απόδοση  επηρεάζεται , γενικά, από αρκετούς παράγοντες και η μέτρησή της , έχει αντικειμενικές αδυναμίες.

·         Το εργασιακό περιβάλλον και διαπροσωπικές σχέσεις. Ο χώρος εργασίας και οι σχέσεις εργαζόμενου και προϊστάμενου συμβάλλουν δυναμικά στην αύξηση της αποδοτικότητας και την ικανοποίηση των εργαζομένων. Κατά τη διαδικασία της αξιολόγησης , η συνεκτίμηση από τη διοίκηση, του χώρου εργασίας και των εργασιακών σχέσεων, οδηγεί σε ορθολογικότερες  και αντικειμενικότερες διοικητικές αποφάσεις.

·         Οι στόχοι της διαδικασίας της αξιολόγησης. Πρωταρχικός στόχος της αξιολόγησης είναιη βελτίωση του εργασιακού περιβάλλοντος και των διαπροσωπικών σχέσεων.Ο εργαζόμενος ξέρει τι κάνει, τι περιμένει από αυτόν ο οργανισμός και πως μετριέται η απόδοσή του. Με τη διαδικασία της αξιολόγησης ο οργανισμός διαπιστώνει αν οι πραγματοποιηθείσες αποδόσεις των εργαζομένων είναι όπως είχαν προκαθοριστεί. Τέλος με την αξιολόγηση δημιουργείται μια αντικειμενική βάση για την ανάπτυξη και επαγγελματική εξέλιξη του                                                          εργαζόμενου. Η ειλικρινής ανθρωποκεντρική διάθεση όλων των οργανισμών παροχής υπηρεσιών, με τη συνδρομή και της αξιολόγησης, οδηγούν την πλειονότητα των εργαζομένων να απολαμβάνουν ένα λειτουργικό και ευχάριστο περιβάλλον εργασίας και είναι συνήθως αποδοτικοί.

Τα στάδια εφαρμογής της διαδικασίας της αξιολόγησης.

Η εφαρμογή της διαδικασίας της αξιολόγησης περιλαμβάνει, απαραιτήτως, τρία διακριτά και φαινομενικά απλά στάδια.

-     Η μέτρηση της πραγματικής απόδοσης του εργαζόμενου

-     Η σύγκριση της πραγματικής απόδοσης  του εργαζόμενου προς την προκαθορισμένη, για κάθε θέσης  εργασίας (  απαιτήσεις της θέσης σε προσόντα και δεξιότητες). Ο χειριστής μιας μηχανής , για παράδειγμα, παράγει το 8ωρο 90 τεμάχια (πραγματική απόδοση), όταν η δυνατότητα της μηχανής (προκαθορισμένη απόδοση) είναι 100 τεμάχια.

-      Η διόρθωση των σοβαρών αποκλίσεων μεταξύ της πραγματικής και της προκαθορισμένης  απόδοσης.  

Τα παραπάνω  στάδια κρύβουν τις παγίδες τους. Η πραγματική απόδοση του εργαζόμενου  στα περισσότερα εργασιακά περιβάλλοντα και ειδικότερα της εξειδικευμένης εργασίας του εκπαιδευτικού και πολλών άλλων ειδικοτήτων, δεν είναι εύκολα μετρήσιμη. Οι εργαζόμενοι στις θέσεις αυτές, κατά τεκμήριο και σε μεγαλύτερο βαθμό, από τους εργαζόμενους  σε χειρονακτικές ή άλλες απλούστερης μορφής εργασίες, έχουν πιο αναπτυγμένη προσωπικότητα, είναι ψυχολογικά ωριμότεροι, ενεργούν αυτόβουλα , διακατέχονται από υπευθυνότητα , αφοσίωση, αυτοκριτική και ασκούν, συνήθως,  τα  καθήκοντά τους, χωρίς την  άμεση εποπτεία των προϊσταμένων τους.                                                                                                                  Η κατάταξη των εργαζόμενων στους πίνακες  διαβάθμισης των αποδόσεων, από τον κριτή, είναι μια επίπονη, συνειδησιακά, εργασία και τους οδηγεί, κατά γενική ομολογία, σε συναισθηματικές ακρότητες καθώς και στην   υπερβαθμολόγηση των κρινόμενων (όλοι άριστοι ή σχεδόν άριστοι). Τα  συστήματα αξιολόγησης, για το λόγο αυτό, συνεχώς αναθεωρούνται, αναζητώντας   αντικειμενικότερες μεθόδους  μέτρησης της πραγματικής απόδοσης των εργαζομένων, όπως η αυτοβαθμολόγηση κριτών-κρινόμενων, η αξιολογική συζήτηση κρινόμενου σε ανάλογη επιτροπή αξιολογητών κλπ .

 Η σύγκριση των αποδόσεων  προϋποθέτει την ομοιομορφία των συγκρινόμενων. Άρα πρώτιστο μέλημα της  επιτελικής  ομάδας  της διοίκησης, που ασκεί τη σύγκριση, είναι  να επαγρυπνά, για την ορθότητα  των μετρήσεων των πραγματικών αποδόσεων των εργαζομένων, αλλά  και  την αξιοπιστία της προκαθορισμένης απόδοσης προς την οποία γίνονται οι συγκρίσεις.

Τέλος , η διόρθωση των σοβαρών αποκλίσεων αποτελεί το σημαντικότερο καθήκον της κεντρικής διοίκησης. Οι διοικήσεις που συνειδητοποιούν  ότι η επιτυχία των στρατηγικών τους στόχων, εξαρτάται,  κυρίως, από τη απόδοση των εργαζομένων τους, επικεντρώνουν πρώτα τις διορθωτικές τους ενέργειες  στους συνεργάτες τους. Η εκπαίδευση,  «δια βίου μάθηση»  κριτών και κρινόμενων, σε θέματα  επαγγελματικών  δεξιοτήτων και  συμπεριφοράς, η εναλλαγή θέσεων εργασίας, η συστηματικότερη εποπτεία και εκπαίδευση κατά την άσκηση των καθηκόντων τους (on the job training) είναι μερικά από τα διορθωτικά μέτρα υπέρ των εργαζόμενων.  Παράλληλα, μελετάται και η  πιθανή αναθεώρηση των προκαθορισμένων στόχων και αποδόσεων. Πολλές φορές οι υπερβολικά υψηλοί ή χαμηλοί στόχοι απόδοσης φέρνουν  αντίθετα αποτελέσματα, από τα αναμενόμενα, στους χώρους εργασίας.                                                                                    Όμως, ανεξάρτητα από την αρτιότητα και τη λειτουργικότητα της διαδικασίας της αξιολόγησης, η εφαρμογή της πολλές φορές  σκοντάφτει , στη σκοπιμότητα  και στον τρόπο  της επιβολής της από τις διοικήσεις των οργανισμού. Οι επικεφαλείς της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού στην Ελληνική επικράτεια, αποτελούν ένα ακραίο  παράδειγμα, προς αποφυγή.

Το Προεδρικό Διάταγμα για την «Αξιολόγηση των εκπαιδευτικών» τιμωρεί δε βελτιώνει την ποιότητα του έργου τους».

Η αξιολόγηση των εκπαιδευτικών , αυτή την περίοδο, βρίσκεται στο επίκεντρο της δημοσιότητας. Τα  γενικά σχόλια, που ακολουθούν,  άπτονται των αρχών της διοίκησης των οργανισμών και μόνο, αφήνοντας τους ειδικούς για τη λεπτομερέστερη αξιολόγησή του σχετικού διατάγματος:

·  Ένα σύστημα αξιολόγησης είναι  απλό και μετρήσιμο,  ώστε ο κρινόμενος να γνωρίζει τι μετριέται ως απόδοση και πως μετριέται αυτή. Στο Προεδρικό Διάταγμα,  τα επί μέρους αξιολογικά κριτήρια,  περιγράφονται με λεπτομερή αλλά με ασαφή τρόπο. Η κλίμακα των  ποιοτικών  χαρακτηρισμών, είναι σε εκατοτιαία βάση(0-100 βαθμοί) για κάθε κριτήριο και  είναι τετράβαθμη, όπου, οι βαθμίδες, ελλιπής 0-30βαθμοί,  επαρκής 31-60,  πολύ καλός 61-80 και  εξαιρετικός 81-100. Πως διασφαλίζεται, για παράδειγμα, η εγκυρότητα   του συστήματος της αξιολόγησης, όταν στην τελική κατάταξη, δυο καθηγητές, που έχουν κριθεί από δυο διαφορετικούς κριτές ,  ο ένας    χαρακτηρίζεται  ελλιπής με  29 βαθμούς  και ο άλλος , επαρκής με 31 βαθμούς ;  Πως ερευνάται η αξιοπιστία και το ομοιόμορφο της κρίσης των κριτών; Η  ένσταση, που προβλέπεται από το Προεδρικό Διάταγμα,  είναι αρκετή για να καλύψει και την ασάφεια της περιγραφής των ποιοτικών χαρακτηριστικών  κάθε κριτηρίου; Ειδικότερα, για όλα τα κριτήρια υπάρχει η βαθμίδα    ελλιπής, η οποία περιγράφεται,   σχεδόν σε όλα, στερεότυπα, π.χ. «… ελλιπής εφόσον διαχειρίζεται πλημμελώς ή με ακατάλληλο τρόπο…. ή   …. ελλιπείς εφόσον δεν φροντίζουν επαρκώς… ή  … εφόσον δεν μεριμνούν επαρκώς… ή  … εφόσον δεν εποπτεύουν επαρκώς…». Το ίδιο συμβαίνει  και με τη βαθμίδα  επαρκής , «…  εφόσονφροντίζουν με ικανοποιητικό βαθμό… ή … εφόσον εποπτεύει με αποτελεσματικό τρόπο… ή … εφόσον φροντίζουν επαρκώς…». Με αυτού του είδους τις περιγραφές,  μοιραία ο κριτής επιστρατεύει την υποκειμενική του κρίση, προκειμένου  να εντάξει την απόδοση του κρινόμενου καθηγητή σε μια από τις  βαθμίδες του κριτηρίου. Ενώ ο κρινόμενος είναι μπερδεμένος γιατί δεν μπορεί μέσα από το σύστημα της αξιολόγησης να ορίσει αν αυτό που κάνει είναι και το επιθυμητό.

· Το εργασιακό περιβάλλον και οι  διαπροσωπικές  σχέσεις , είναι μεταξύ των παραγόντων , οι οποίοι επηρεάζουν την απόδοση των εργαζομένων και είναι καθήκον της κεντρικής διοίκησης να τους  διασφαλίζουν θεσμικά.  Στο Προεδρικό Διάταγμα,  δεν δίνεται η αναγκαία βαρύτητα του ρόλου της σχολικής μονάδας και των σχέσεων των εμπλεκομένων μερών στον επηρεασμό της απόδοσης των εκπαιδευτικών στο έργο τους.  Για παράδειγμα, στο άρθρο 8, περιγράφεται ο «ποιοτικός αξιολογικός χαρακτηρισμός εκπαιδευτικών συμβούλων» και στην  παράγραφο 1α, το κριτήριο , «εκπαιδευτικός  σχεδιασμός,  προγραμματισμός και  υλοποίηση». Παρατηρείται λοιπόν, ότι μόνο ο εκπαιδευτικός σύμβουλος της βαθμίδας «πολύ καλός», ασχολείται με «…τις ιδιαιτερότητες των σχολικών μονάδων…» και ο «εξαιρετικός»  με «τη δημιουργία εξαιρετικού κλίματος επικοινωνίας , οργάνωσης και συνεργασίας με τους  εκπαιδευτικούς των σχολικών μονάδων…». Το ίδιο συμβαίνει και  στο άρθρο 10, που περιγράφεται ο «ποιοτικός αξιολογικός χαρακτηρισμός διευθυντών σχολικών μονάδων» και στην  παράγραφο 1α, περιγράφεται το κριτήριο «τρόπος υλοποίησης του νομοθετικού πλαισίου». Παρατηρείται και εδώ, ότι μόνο ο διευθυντής που εντάσσεται στις βαθμίδες «πολύ καλός» και «εξαιρετικός», παρουσιάζουν στα ποιοτικά τους χαρακτηριστικά,  στοιχεία ουσιαστικής επικοινωνίας και συλλογικής συνεργασίας, όπως  « …εμπλέκει ενεργά τα μέλη του συλλόγου στις δράσεις του σχολείου παρέχοντας πεδίο πρωτοβουλιών….».  Δηλαδή, αν  ο σύμβουλος ή ο διευθυντής  είναι «ελλιπείς» ή απλώς «επαρκείς» μπορούν να   υπηρετούν  τα σχολεία τους χωρίς να νοιάζονται ιδιαίτερα για τη  συστηματική επικοινωνία και συνεργασία με τους καθηγητές-συνεργάτες τους!

· Η διαδικασία της διόρθωσης των αποκλίσεων μεταξύ της προσδοκώμενης και της πραγματικής απόδοσης του εργαζόμενου είναι από τις κορυφαίες δράσεις των επιτελικών υπηρεσιών διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού. Δεν αναφέρεται, πουθενά,  στο Προεδρικό  Διάταγμα  μια διορθωτική διαδικασία για τη βελτίωση των μη ικανοποιητικών επιδόσεων των καθηγητών. Όταν, μετά από πολλά χρόνια,  εισάγεται ο θεσμός της αξιολόγησης  στα σχολεία , είναι σκόπιμο, επιβεβλημένο  και ανθρώπινο,  οι ελλιπείς και ανεπαρκείς εκπαιδευτικοί και οι αξιολογητές τους, να δικαιούνται μιας συμπληρωματικής εκπαίδευσης, ή έστω μιας προειδοποίησης για την ανάγκη βελτίωσης της απόδοσής τους στα εκπαιδευτικά τους καθήκοντα. Αν πάλι, λόγω, πιθανόν,  λανθασμένης αρχικής επιλογής,  εντοπισθούν καθηγητές ακατάλληλοι για την άσκηση του λειτουργήματός τους, ίσως είναι αναγκαίο να κριθούν από ειδική επιτροπή, άμεσα,  για αλλαγή αντικείμενου απασχόλησης. Αντί αυτών ή παρόμοιων διορθωτικών διαδικασιών, το Προεδρικό Διάταγμα  στο άρθρο 17,παράγραφος5,  αναφέρει ότι οι εκπαιδευτικοί που χαρακτηρίζονται συνολικά ελλιπείς (δηλ. οι ελλιπείς σε περισσότερα του ενός κριτήρια) εγγράφονται στον πίνακα μη προακτέων. Δηλαδή οι συνολικά ελλιπείς καθηγητές, ή οι αξιολογητές τους, πιθανόν  να μην  προαχθούν, αλλά,  κατά τα άλλα, θα συνεχίσουν, κανονικά, να ασκούν πλημμελώς τα διδακτικά ή τα εποπτικά τους καθήκοντα!!!.                                                                                            Κατά την άποψή μου, είναι καταστροφικό για το εκπαιδευτικό μας σύστημα, να παραμένουν στις θέσεις τους  εκπαιδευτικοί ή αξιολογητές, με ελλιπείς  επιδόσεις, μέχρι το πέρας της τριετίας, οπότε και θα διενεργείται, σύμφωνα με το Διάταγμα, η διαδικασία της εκπαιδευτικής αξιολόγησης και να ξαναγράφονται στον πίνακα μη προακτέων. Το έργο της κεντρικής διοίκησης ,των σχολικών συμβούλων και των διευθυντών των σχολικών μονάδων είναι να προλαμβάνουν αυτές τις καταστάσεις και να δρουν άμεσα. Άρα, είναι ανάγκη να αναθεωρηθεί και το  αρθ.18.2  «η διαδικασία της εκπαιδευτικής αξιολόγησης»  που ορίζει ότι ο σχολικός σύμβουλος κρίνει το διδακτικό έργο του εκπαιδευτικού αφού παρακολουθήσει δυο τουλάχιστον διδασκαλίες του.

Το Προεδρικό Διάταγμα δεν είναι επικοινωνιακό,  υπό την έννοια ότι δεν θεσμοθετεί την υποχρέωση της  κεντρικής υπηρεσίας να οργανώνει και να διενεργεί ενημερωτικά σεμινάρια προς  κριτές και κρινόμενους,  για την ομοιόμορφη εφαρμογή της διαδικασίας της αξιολόγησης από όλους τους εμπλεκόμενους φορείς,. Ειδικότερα,  στους εκπαιδευτικούς για να εξοικειωθούν  με τη διαδικασία, αλλά στην απόκτηση ορισμένων παιδαγωγικών  γνώσεων για τις οποίες κρίνονται. Επίσης , στους κριτές για να τονισθεί ο σημαντικός ρόλος τους , ως αξιολογητές,  αφού αν κάτι δεν πάει καλά με τις επιδόσεις των κρινόμενων καθηγητών, οι κριτές-προϊστάμενοί τους δεν είναι άμοιροι ευθυνών ( ο κρίνων κρίνεται)

                                                                                                                             Είναι φανερό πλέον, ότι η δημόσια εκπαίδευση βρίσκεται σε βαθειά αποδιοργάνωση. Βεβαίως η αξιολόγηση είναι, μόνο,  ένα μέσο  προσέγγισης .Η ηγεσία του Υπουργείου υπό την πίεση του γενικότερου έντονου προβλήματος της διαθεσιμότητας του πλεονάζοντος  προσωπικού, έχει την ευκαιρία και την υποχρέωση να εντοπίσει  και να απομακρύνει  τους πραγματικά ακατάλληλους καθηγητές  από το λειτούργημα του εκπαιδευτικού.  Παράλληλα, καθήκον της Πολιτείας είναι να αλλάξει το εργασιακό κλίμα και αναβαθμίσει  τις σχέσεις  της με τους συνεργάτες της  και να πιστέψει σε αυτούς, αφού χωρίς αυτούς τα σχολεία δεν λειτουργούν. Είναι η  μεγάλη μερίδα των εκπαιδευτικών , που υπομονετικά σκύβουν  και διερευνούν   τις ανάγκες και τα προβλήματα καθενός  μαθητή χωριστά, αναγνωρίζουν τις ιδιαιτερότητές του και εμπλέκονται ενεργά  να τον βοηθήσουν . Είναι αυτοί που εφαρμόζουν χιλιάδες  άλλες πρωτότυπες ιδέες και πρωτοβουλίες  για να  βελτιώνουν  το κλίμα στην τάξη και την πρόοδο των μαθητών τους.  Όλοι οι παραπάνω  εκπαιδευτικοί,  που είναι πολλοί, εκτός από τις προσωπικές τους αξίες, ωριμότητας και σύνεσης, είναι οπλισμένοι με αυτοπεποίθηση και αυτενέργεια (internal locus of control) και ασκούν τα διδακτικά τους καθήκοντα υπεύθυνα και αποτελεσματικά. Αφού τα πολλά δεν είναι δυνατόν να γίνουν, λόγω της κρίσης, τουλάχιστον να τους δοθεί, κάτι που δεν έχει κόστος, κάποια  δίκαιη αναγνώριση και ένας απλός έπαινος!!                                                                                    

Παρά την κρίση και τη βαθειά αποδιοργάνωση του εκπαιδευτικού μας συστήματος  παρατηρείται  το παράδοξο, τα σχολειά μας να παράγουν ένα μικρό αλλά δυνατό ποσοστό αποφοίτων, που  διακρίνονται στις διεθνείς και εθνικές εκπαιδευτικές κοινότητες ή στις επαγγελματικές τους δραστηριότητες, αλλά  και μια αρκετά μεγάλη μερίδα που πνίγεται στη μετριότητα ή κάτω και από αυτήν.

Αυτό δείχνει ότι το υλικό υπάρχει και η πρόκληση για την ηγεσία του Υπουργείου, να αυξήσει το ποσοστό των αποφοίτων, που διακρίνονται!

πηγή: tovima.gr